Cara Menggunakan Penilaian untuk Dipekerjakan Secara Efektif

Jangan membuatmu khawatir, tetapi jangan memilih tes kepribadian dengan enteng. Menurut penelitian dalam buku saya Cracking the Personality Code, hari ini ada sekitar 2.500 tes kognitif dan kepribadian di pasar. Jadi bagaimana Anda memutuskan yang mana yang akan digunakan?

Tahukah Anda bahwa organisasi Anda berisiko terhadap tuntutan hukum jika gagal melakukan uji tuntas yang tepat dalam pemilihan ujian? Itu karena ada banyak penilaian yang tersedia di luar sana dan industri ini benar-benar tidak diatur.

Untuk memahami bagaimana memilih dari kebanyakan tes kepribadian, akan sangat membantu untuk memahami asal-usul instrumen ini.

Cerita kami dimulai di rumah sakit jiwa di Minnesota selama Perang Dunia II. Sebuah tes yang disebut Minnesota Multiphasic Personality Inventory dibuat untuk mendiagnosa penyakit mental dengan jawaban ya-atau-tidak terhadap serangkaian pertanyaan. Dalam upaya untuk memasukkan beberapa ilmu pengetahuan ke dalam proses perekrutan, banyak perusahaan mulai mempekerjakan psikolog yang pada gilirannya menggunakan tes psikopatologi MMPI yang sudah ada untuk menyaring pelamar kerja. 

Tes ini mencakup pertanyaan-pertanyaan yang benar-salah seperti "Saya tidak pernah menikmati praktik seks yang tidak biasa" dan "Saya yakin hanya ada satu agama yang benar." Tentu saja, ini terasa aneh dan mengganggu bagi sebagian besar pelamar pekerjaan yang mengambil tes selama enam dekade berikutnya.

Sementara itu, seorang instruktur dan psikolog Harvard University bernama Raymond Cattell yang bekerja di kantor Ajudan membuat tes psikologi untuk militer. Setelah perang, ia menerima jabatan profesor penelitian di Universitas Illinois di mana mereka mengembangkan komputer elektronik pertama, Illiac I, yang akan memungkinkan untuk pertama kalinya melakukan analisis faktor skala besar terhadap teori pengujian kepribadiannya.

Cattell menggunakan penyortir IBM dan komputer Illiac baru untuk melakukan analisis faktor pada 4.500 kata-kata yang berhubungan dengan kepribadian. Hasilnya adalah tes untuk mengukur kecerdasan dan untuk menilai ciri-ciri kepribadian yang dikenal sebagai kuesioner Sixteen Personality Factor (16PF). 

Jika anda mencari perusahaan topi kecil sebaiknya anda baca lima cara perusahaan topi kecil dapat menarik investor besar untuk info anda mencari info penting mengenai perusahaan topi.

Pertama kali diterbitkan pada tahun 1949, 16PF profil individu menggunakan 16 ciri kepribadian yang berbeda. Penelitian Cattell membuktikan bahwa sementara kebanyakan orang memiliki sifat-sifat kepribadian permukaan yang dapat dengan mudah diamati, kami juga memiliki sifat-sifat sumber yang hanya dapat ditemukan oleh proses statistik analisis faktor. 16 ukuran kepribadiannya adalah:

* Kehangatan-dari dilindungi ke perhatian

* Penalaran-dari pemikir konkret ke pemikir konseptual

* Emotional Stability-dari berubah menjadi stabil

* Dominasi-dari koperasi ke asertif

* Keaktifan-dari tertahan hingga spontan

* Kesadaran Aturan -dari tidak sesuai dengan kewajiban

* Social Boldness — dari pemalu menjadi berani

* Sensitivitas-dari tidak sentimental ke sentimental

* Kewaspadaan-dari percaya ke mencurigakan

* Abstrak-dari praktis ke imajinatif

* Keakraban — dari keterbukaan hingga rahasia

* Ketakutan - dari percaya diri hingga khawatir

* Keterbukaan terhadap Perubahan- dari tradisional ke terbuka untuk berubah

* Kemandirian-dari afiliasi ke individualistis

* Perfeksionisme — dari toleran hingga perfeksionis

* Ketegangan-dari santai hingga tegang

Pada tahun 1963, W. Norman memverifikasi karya Cattell tetapi merasa bahwa hanya lima faktor yang benar-benar membentuk kepribadian: extraversion, independensi, pengendalian diri, kecemasan, dan pikiran keras. Dijuluki pendekatan "Lima Besar", ini telah menjadi dasar dari banyak tes kepribadian modern di pasar saat ini. Ada ratusan dan ratusan studi yang memvalidasi pendekatan.

Dengan menggunakan istilah "Lima Besar", inilah yang dicari oleh seorang manajer dalam spektrum kepribadian:

* Ekstraversi-introvert atau extravert?

* Kemerdekaan-akomodasi atau kemerdekaan?

* Kontrol diri - kurangnya pengendalian atau pengendalian diri?

* Kecemasan kecemasan rendah atau kecemasan tinggi?

* Ketanggapan-pikiran-pikiran-keras atau pikiran-keras?

Lima dekade temuan penelitian, yang jauh lebih rumit daripada uraian singkat yang diberikan di sini, telah berfungsi sebagai kerangka kerja untuk membangun sejumlah inventaris kepribadian derivatif. Ini adalah topik yang telah diteliti sampai mati oleh bidang psikologi industri dan organisasi. Hal yang mengherankan adalah berapa banyak perusahaan yang melakukan investasi besar dalam mempekerjakan dan tidak memperhatikan apa yang kita ketahui tentang menggunakan penilaian kepribadian untuk memilih orang-orang yang akan menjadi yang terbaik.